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时效性：     尚未生效
发文机关：  最高人民法院
文号：        法释〔2025〕12号
发文日期：  2025年07月31日
施行日期：  2025年09月01日
效力级别：  司法解释

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，现予公布，自2025年9月1日起施行。
为理解新司法解释在管理中的实际应用问题，专业劳动法律师进行逐条解读，仅供参考。
第一条　具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条　不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

解读：

（1）合法承包人转包、分包给无资质的组织或个人，劳动者权益受损请求承包人承担报酬和工伤责任，予以支持。
（2）无资质的组织或者个人挂靠到有资质的单位经营，劳动者权益受损请求被挂靠单位承担报酬和工伤责任，予以支持。
该规则来源于《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条  社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。以及《保障农民工工资支付条例》中用工单位工资支付责任规定。司法解释第一条第二条都没有直接定义为劳动关系，主要要解决的是农民工群体工资、工伤责任承担等社会问题，可以找有支付能力的承包方或被挂靠单位承担责任，用工单位在承担后有权追偿，该条并未突破用人单位承担责任的范围。

第三条　劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
解读：混合用工劳动关系确认两步：（1）先看书面劳动合同，有合同的以签订主体认定为劳动关系，承担责任（暗含的意思是签了劳动合同就不能主张多家单位共同承担责任）。
（2）没签劳动合同的，按事实劳动关系三要素综合考虑最终劳动关系主体，劳动者可以请求关联公司共同承担责任。但劳动者已经同意（如签订确认书）由其中一家公司承担的，具有法律效力。
基本与上海市目前裁判口径一致，但也对企业混合用工管理提出新建议，应当与劳动者签订确认书哪家公司承担责任。混同用工纠纷的本质是“公司法人人格否认” 和“合同相对性的突破”在劳动法领域的延伸。建议企业通过合同主体与用工主体一致、工资支付账户独立、考勤系统分离三原则防控用工风险。

第四条　外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条　依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

解读：这两条实际是放宽了外国人来华就业构成劳动关系的范围，以前的法律规定外国人认定劳动关系需取得工作许可且在中国境内合法停留居留的，不具备条件的单位不得聘用；为法律的限制性规定进行了开口处理。外国企业派驻机构也能作为劳动争议的当事人，甚至可以追加外国企业参加诉讼。

第六条　用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
解读：与上海市目前的裁判口径一致，未签双倍不满一个月的，按实际工作日进行计算，无变动。

第七条　劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条　劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条　有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

解读：未签劳动合同双倍工资差额作为一项罚则，在上海市的裁判口径中一直比较宽松，如单位只要给劳动者发过书面合同（含电子模板），正常时刻都会认定单位无过错，不需要支付未签双倍。司法解释也是放款了范围，给各地法院更多自由裁量权。增加确认单位无需支付双倍的情况：
（1）因不可抗力导致未订立或因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（2）符合法律规定的到期顺延至法定情形终结、服务期未到期、工会任期未届满，可以不续签无责任；
（3）双方之间已经视同无固定期限合同的，不能主张已视为无固定期间的未签双倍。

第十条　有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
解读：目前企业常用的延长第一份合同、换合同主体签订都不能再适用。且最后的其他行为赋予法院可以酌情认定是不是单位是不是为了故意规避无固定期限的行为，禁止单位投机取巧。以签订无固定期限合同为优先，稳定就业。

第十一条　劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
解读：此条也是以稳定就业为目的，在以前的规定中双方劳动合同到期未续签但继续履行的，视为不定期合同，双方均有权提出终止，并且以前用的词语都是“终止”，并非解除。
而本次司法解释中赋予劳动者在超期履行一个月后，可以提出以原劳动条件续签合同，甚至是无固定合同。也就是如果企业想要终止双方劳动关系，要在劳动者提出续签合同前，最好是在到期一个月以前就作出终止通知，否则将丧失选择权，劳动者可能会优先要求签订并且提起诉讼。而此条用的是用人单位“解除劳动合同”，而非以前中性词“终止”，就有涉及违法解除的可能性。
《劳动争议司法解释一》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。对比这两条规定，司法解释二比司法解释一多了“用人单位未表示异议超过一个月”，那么是否意味着在期满后一个月内劳动者无权请求与用人单位续订劳动合同？还是说该一个月是给用人单位签订劳动合同的宽限期？需要各地的再行解释。

第十二条　除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
解读：劳动争议案件的违约金一直只有两种情形“培训服务期+竞业限制”，此条是扩大了服务期违约的范围，类似于北上广有落户服务期等，允许约定并由法院酌定赔偿金额。从核心来说是约束劳动者不诚信的行为，约定好服务期并享有权利的，应当实际履行，也符合民法典的诚实信用原则。

第十三条　劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条　用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条　劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

解读：以上三条是对竞业限制的本质做了解释和范围的限制。是否应当竞业不能仅仅以签订了竞业限制协议作为参考，核心应当是劳动者是否知晓用人单位的商业秘密，劳动者被限制的范围应当与劳动者知悉、接触的原用人单位的商业秘密、保密事项相适应。
（1）普通劳动者没有接触商业秘密的，签订了协议也可以请求法院确认竞业限制不生效；
（2）高管、核心技术人员等负有保密义务的人员，在职期间竞业与未支付补偿法院也会认定有效。
实际是在平衡劳资关系中双方都应当得到保护，企业的商业秘密禁止泄露，而劳动者的自由择业权也不容侵犯。
（3）配套案例（四）对如何认定新雇主与原单位构成竞争关系作出了指引：法院审理认为，竞业限制纠纷中，“有竞争关系的其他用人单位”应指提供具有“较为紧密替代关系”的产品或服务的用人单位。而非经营范围的简单重合、销售产品的品类相同等宽泛的表面相似性，更加强调细分领域的替代性。

第十六条　用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
解读：上海市的裁判通常认为双方既然已经解除并通过诉讼方式维权，已达到无法继续履行的程度。除了三期女职工与重病的特殊情况，其他案件判恢复的可能性极低。但该解释限缩了恢复劳动关系的范围，对于合同未到期、未享有养老待遇、单位正常经营、劳动者没找到其他工作的情况下，选择权仍然在劳动者。客观履行不能需要无该岗位的存在或是岗位已有其他人任职等客观性，不能单一以单位主观拒绝恢复而仅支付赔偿金。该规定旨在维护就业稳定，但增加了用人单位恢复劳动关系的风险，叠加恢复前仲裁后仍应支付员工工资的额外成本，进一步加剧了用人单位自主用工管理风险，建议用人单位将员工道德要求、特定解除事项下不再录用作为员工手册修订条款。

第十七条　用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
解读：接触职业病危害作业的劳动者离岗检查没有做的，劳动者主张恢复劳动关系的优先恢复。但这个条件在一审辩论终结前可以补足，组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病或无理由拒绝做的，就不享有恢复的优先权。离岗职业健康检查是法律规定的义务，也是用人单位规避额外风险的举措，建议用人单位严格遵照执行。

第十八条　用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
解读：上海市目前裁判对于恢复劳动关系的，支持从劳动者申请仲裁之日起至判决恢复之日计算恢复期间的工资。此条规定认为应当从单位违法解除、终止决定作出之日进行计算，也就是单位的解除或终止行为应当谨慎，一旦作出，被认定违法的，有把劳动者维权期间的工资全部支付且继续履行劳动关系的风险。当然若劳动者故意拖延申请仲裁时间，也需要承担相应责任，如从仲裁之日起算。

第十九条　用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解读：上海市以前的裁判都是劳动者跟公司之前签订了不缴纳社保的协议或申请书的，再主张被迫离职要求经济补偿金，不予支持。但该条的出现改变了这个结论，无论是否签订协议，只要不交社保劳动者就可以主张被迫离职经济补偿。实际就是告诉单位社保强制缴纳，不要想着节约成本不交，经济补偿金的利剑一直悬在头上，依法缴纳才是正道。
从反方向也对劳动者提出要求，如果领取了社保补贴，后反悔要求缴纳社保的可以补交，但已领取的补贴要返还给公司，基本的诚信原则要遵守。

第二十条　当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
解读：仲裁时效在以前通常由仲裁机构主动审查，但此次司法解释明确规定仲裁时效由抗辩方提出，与诉讼时效保持一致。时效抗辩一定要在仲裁期间提出，仲裁时未提出的，一审二审才主张以不予支持为原则，以有新证据证明支持为例外（基本无适用空间）。
若劳动者的申请仲裁已经超过仲裁时效，单位不去应诉的，就错过提出仲裁时效抗辩的时机。
第二十一条　本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

解读：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该条被废止的原因在于国家要重塑超龄人员就业的法律关系，相应的法律法规亦在跟进中。
对于达到法定退休年龄、依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员上海市裁判一直以劳务关系进行处理，但本次司法解释明确对这条提出废止，也就是暗含以上三类人群不能直接想当然的以劳务关系进行认定。即单位在招用上述人员时还是应当主动签订协议，明确双方关系。否则用事实劳动关系三要素审理，有认定劳动关系的可能。