从最高法入库案例看劳动合同续签风险——张某与某货运代理公司纠纷案
作者：上海金马律师 发布时间：2025-8-5
上海市金马律师事务所王磊律师代理的张某与上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷（2021沪01民终10455号）是最高人民法院入库参考案例，入库编号：2023-07-2-186-005。
【案情简介】
张某于 2009 年 11 月 9 日入职上海某国际货物运输代理有限公司（以下简称 “某公司”），双方最后一份劳动合同期限为 2015 年 8 月 1 日至 2020 年 7 月 31 日，约定工资为 “基本工资 2020 元 / 月 + 其他”。2020 年 7 月 2 日，某公司通过微信向张某发送《劳动合同续签通知书》，要求其于 7 月 20 日前办理续签，但未提供合同文本；同日还发送《通知》，以张某拒绝履行工作职责为由决定取消其岗位工资。张某回复 “愿意续签合同，但不同意取消工资”，双方未达成一致，劳动合同于 2020 年 7 月 31 日到期终止。
张某诉请某公司支付 2017 年 4 月至 2020 年 7 月工资差额及终止劳动合同经济补偿金 104,500 元；某公司辩称已足额支付工资，主张张某拒绝续签故无需支付经济补偿金。
仲裁委员会于2020年11月12日作出仲裁裁决，裁令某公司支付张某2020年2月至2020年5月的工资差额7,750元、2020年6月至2020年7月的工资差额4,500元、2019年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假工资7,356.32元，对张某的其他请求不予支持。
张某不服该裁决结果，遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼，一审判决维持仲裁关于工资差额及未休年休假工资的认定，驳回经济补偿金请求。
一审判决后，张某不服，提起上诉，要求撤销一审判决第四项，改判某公司支付经济补偿金77,000元。最终，二审维持一审前三项判项，改判某公司支付张某经济补偿金 77,000 元。
【案例评析】
一、用人单位续签劳动合同的合规要点
劳动合同到期前，用人单位需明确续签条件是否 “维持或提高原合同标准”，并以书面形式清晰告知劳动者（如明确工资构成、岗位等核心条款），避免同时发送可能影响劳动者判断的降薪、调岗通知，否则可能被认定为 “附条件续签”，需承担经济补偿责任。
二、举证责任的重要性
依据《劳动合同法》第 46 条，用人单位主张 “劳动者拒绝续签” 时，需举证证明自身已提出合理续签条件。本案中，某公司无法证明 “取消岗位工资” 的合理性及双方达成一致，导致举证不能，需承担不利后果。实践中，用人单位应留存书面沟通记录（如续签通知、劳动者回复、薪资调整依据等），确保争议发生时能充分举证。
三、劳资纠纷中的 “沟通有效性”
本案中，某公司在张某明确反对取消岗位工资后，未进一步沟通解释，错失化解争议的机会。用人单位在调整薪资、岗位等核心权益时，应与劳动者充分协商，留存协商记录；劳动者也应及时书面提出异议，避免因“默认” 被推定接受变更。
