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导读：对员工调岗系用人单位的用工自主权。但用人单位不能肆意滥用这一权利，而需要合理安排员工的工作岗位、工作内容，必须能够说明调岗的合理性。本案例中，李某为工程师。经过一段时间劳动，李某工作表现也许确实出现问题——不能胜任工作、长期请假脱离岗位、人际关系不善…等等，单位认为其已不再符合科研岗位要求，确实有一定的合理性。然而，单位决定将其调岗至复印工、勤杂工、厨工等岗位，是否合理呢？本案一审、二审法院作出了截然相反的认定。

一、基本案情

李某与航天公司签订有多份劳动合同，最后一期劳动合同为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为制造工程师，职称等级为高级工程师。

2017年9月1日，航天公司以李某不能胜任岗位要求为由将其调岗至待岗中心。航天公司提供的证据显示：申请待岗原因为该员工较长时间以来，工作效率低，且缺乏主动性，对待工作安排存在推诿情况，同时近段时间以来该员工请假较为频繁，已不能满足本岗位工作要求。多个年度部门年终考核排名末位。

2017年9月5日，李某到待岗中心报到。进入待岗中心后，依据公司相关规章制度，应发工资为原职级工资的60%。

2017年11月起，李某经常请病假及事假，之后有连续整月病假的情况直至生育。

2018年9月，李某生育一胎，享受产假143天。产假后，航天公司批准李某哺乳假至2019年8月20日。

2020年5月，航天公司询问李某是否愿意去复印工岗位，李某拒绝。

2020年7月13日，航天公司向李某发出再上岗通知函，安排李某行政保卫部厨工岗位（岗位职责洗菜、切菜、窗口打菜），李丹予以拒绝。

2020年7月14日，航天公司安排李某行政保卫部勤杂工岗位（岗位职责食堂工作区域的保洁、餐具清洁等），李某再次拒绝。

2020年7月15日，航天公司向李某发出劳动合同解除通知函，解除双方劳动合同，并于同日送达工会。

李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求航天公司支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决：航天公司支付李某部分期间工资差额5639元，对李其他请求事项不予支持。李某不服裁决，起诉至法院。

二、各方意见：

航天公司：

调岗不存在侮辱性、随意性、强制性，任何一个岗位都应当被尊重。李某在原团队中并非核心技术人员，而是从事辅助性工作，被聘为高级工程师与其工作年限有一定关系，并不完全因为工作能力。因李某不能胜任原来的岗位，其他部门鉴于李某之前的工作表现不愿意接受其加入，且无相应岗位空缺。加之李某在待岗期间长期请假，对其岗位培训难以开展，航天公司经过多次沟通岗位调整问题，并表示如其之后工作表现良好仍然可以再行安排，但李始终拒绝岗位调整。

李某：

航天公司的调岗具有侮辱性、随意性、强制性，构成违法解除。作为一名高级工程师，有近二十年的工作经验，休假结束后完全有能力回到原来的工作岗位，不存在需要培训才能上岗的情况，且待岗期间航天公司并未提供专业技术培训。

三、裁判观点

一审法院：

航天公司根据李某表现，依据公司规章制度，将李某调入待岗中心。李某在待岗过程中，频繁请病假、休产假，产假结束后又休哺乳假，其后每月均还有较长时间的调休。在此情况下，航天公司主张李某因个人原因长时间休假考核再上岗变难以为继、长期脱离科研岗位单纯要求回到原工作岗位或同类岗位难以满足其要求，具有合理性。航天公司因此安排李某至复印工、厨工等岗位工作，并不存在恶意安排岗位的情形，难以认定工作岗位安排具有侮辱性、强制性、随意性。

二审法院：

李某被聘任为航天公司科研部门的高级工程师，尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求，但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。

航天公司先后将李某调整至复印工、厨工、勤杂工岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，显然航天公司的调岗决定缺乏合理性和正当性，更不利于构建和谐用工关系。李某拒绝上述调整，系正当行使自身权利。

四、小结

用人单位在进行调岗时，不但要重视“原因合理性”，也要注重“结果合理性”。此外，用人单位的调岗程序也应当符合相关法律规定。

1、原因合理性

即单位启动调岗程序的原因合理，单位须说明该员工不能适应调岗前的工作岗位。

2、结果合理性

即调岗后的工作安排结果合理，单位须说明该员工适合接受调岗后的工作安排。对于特定岗位的工作人员，如调整后的岗位与原岗位工作性质悬殊，不能发挥个人专业能力的，这样的调岗或在司法实践中被认定为缺乏结果合理性。