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一、黄袍加身的“强制缔约”说

去年初，上海高院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》一石激起千层浪。行业关注主要集中在“连续三次订立劳动合同”问题。对此，我写了《上海劳动争议裁判口径变化之我见》一文，以表示我并不赞同摘编的“多数意见”。在该文中，我提出的一条关键理由就是：“多数意见有强制缔约之嫌”。但没想到，多数人并未觉察到随意援引“强制缔约”存在问题，反而直接引用“强制缔约”术语来作解释，这等于客观上粉饰了我提出的问题。比如同样是网传但未见到官方正式发布的《浙江省关于审理劳动人事争议案件若干问题的解答参考（七）》中提出：

“《劳动合同法》第十四条第三款规定，在劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的情形下，是否续订的选择权在于劳动者，用人单位负有强制缔约的义务。第二次及以上的固定期限劳动合同中预先约定到期不续签，系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的情形，该约定无效。”

我认为把《劳动合同法》第十四条理解成“强制缔约”是不妥当的。本文将从“强制缔约”入手，说明不应对该条法律规定望文生义，随意加上“强制缔约”的理解。进而论述，法律适用作为重要司法环节，应保持相当的定力，不应过分地将宏观治理政策进行司法化，即原本应由立法机关通过制定与修订法律条文加以解决的政策引导问题，转移至司法程序中处理。当然因我水平有限，如有错误还望不吝赐教。

二、“强制缔约”在民法体系中的定位

强制缔约，是民法自愿原则（意思自治原则）与平等原则的例外。在我看来，劳资双方在续订劳动合同时需要达成的合意，和进行其他交易并无差异，应当尽可能地坚持自愿原则。道理在于：每个人都是实现自己合法权益的第一责任人。在日益复杂的经济环境中，只有各方当事人都自愿地接受某项交易，才有可能推导出这项交易对各方当事人都有利益，进而提升社会整体福祉。司法政策层面故才应在价值层面支持该交易的完成、保护该交易的效力。反之，如果某项潜在交易，只有一方当事人愿意接受，但另一方当事人不接受，即使交易完成后可能对前者带来好处，也不能强迫后者必须接受。这就引申出另一项基本原则——平等原则。我们不能因为某项交易对一方非常有利，就忽视了其对另一方或许只有些许不利，进而将前者意志凌驾于后者之上。“强制交易”作为违背意思自治原则和平等原则的例外，理当在充分论证其必要性的情况下谨而慎行。

由此推出：强制交易很可能会损害其中至少一方当事人的利益。那么，强制交易的正当性或者说必要性在哪里呢？无非两种情况：

其一，如果某项交易达成，虽然会损害一方当事人的利益，但能够给另一方当事人带来利益，且前者的利益属于不当利益，故而在价值层面不应予以保护，而应保护后者。

其二，如果某项交易达成，虽然会损害一方当事人的利益，同时也不一定给另一方当事人带来利益，但会对第三人带来明显利益（包括对国家与社会等抽象的第三人带来明显的公共利益），故在价值层面牺牲前者，保障后者。这种情况，和善意取得制度舍弃对所有权人的保护进而注重保护交易相对人的原理异曲同工，不是因为所有权人不值得保护，而是因为有一个更值得保护的第三人。

三、《劳动合同法》第十四条不是“强制缔约”的依据

把《劳动合同法》第十四条代入以上两点，就能得出该条法律规定并不是“强制缔约”的结论——用人单位通常情况下拒绝与劳动者续订劳动合同并不存在“不当利益”，也不会给第三人乃至国家和社会带来明显利益。

首先，用人单位拒绝续订劳动合同不存在“不当利益”。

在当前劳动法已经设置有一系列最低劳动保护制度的情况下，并未进一步规定劳动者在续订劳动合同磋商时，具有其他缔约期待权。如果用人单位基于善意磋商，提出变更（甚至降低）某些劳动合同要素（比如：降低劳动报酬、改变工作地点/调整工作岗位、接受更严格的管理规定等），只要不违反最低劳动保护制度，就是规则允许的。通常情况下，并不会因为未达成续订合意就取得“不当利益”。而构成例外的情形也极其有限，只包括：续订劳动合同磋商提出的条件违反最低劳动保护条件（如重复约定试用期、违反最低工资制度等）、乘人之危拒绝续订劳动合同降低条件、损害竞争自由拒绝续订劳动合同而与关系户订立劳动合同等。在此，我提出四个假想案例供探讨：

案例一：A在前一份劳动合同履行过程中，表现未达预期，单位提出：如不同意接受降薪就不同意续订。

案例二：B在前一份劳动合同履行过程中，原来办公地点退租，单位提出：如不接受调整上班地点就不同意续订。

案例三：C在前一份劳动合同履行过程中，单位进行业务调整其原岗位人员冗杂不再需要劳动力，单位提出：如不同意接受调岗就不同意续订。

案例四：D在前一份劳动合同履行过程中，单位因为管理不完善产生经营风险需要加强管理完善劳动纪律。单位提出：如不接受新管理要求，就不同意续订。

在以上案例中，单位希望根据A的实际能力和薪酬体系下调薪酬，难言属于不当利益。因BC单位经营情况发生变化，根据实际情况提出新的磋商条件也无可厚非。如BC不同意调整，等于苛责单位须持续进行低效能经营，实属强人所难，也不存在不当利益。D单位根据自身需要，进行管理调整，虽然加强管理会对D造成更重负担，但这是为了维护正当利益，也难言属于“不当利益”。通过上述案例还说明，用人单位在续订劳动合同磋商时，即使提出变更降低某些条件，也并不产生“不当利益”。如果我们仅从劳动者视角出发，而不从单位角度加以考虑，反倒有可能损害其正当的利益。这是劳动合同作为“继续性合同”而非“触发性合同”的基本属性所决定的。

不少人似乎有一种误解，认为根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位在续订劳动合同时必须“维持或提高原劳动合同约定条件”。但这条规定的内容是“用人单位应当支付经济补偿金的情形”。2007年《劳动和社会保障部关于印发<中华人民共和国劳动合同法>宣传提纲的通知》一文对该条规定也作了说明，其立法目的是“…为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金…从‘引导’两字就可以说明，《劳动合同法》第四十六条并没有‘强制缔约’效果，而是通过经济角度而非强制的方式，激励用人单位尽量订立更长期限的劳动合同。换句话说，用人单位可以在“提出或匹配维持或提高原劳动合同约定条件”的报价或者“不提出或匹配报价、支付经济补偿金依法终止劳动关系”之间进行二选一。

我们还可以从“经营自主权”角度去尝试理解，用人单位不续约不具有“不当利益”。当前，鲜有法律规定用人单位必须持续经营、不得关停歇业（例外主要针对银行、保险等特殊行业的公有制主体）。换句话说，绝大部分的用人单位有权自由决定解散清算。届时，用人单位不仅将有权与雇员不续约，甚至还能更进一步，主动合法终止仍在进行中的劳动合约。既然法律赋予用人单位可以随时结束经营、解散清算的自由，就应当推定，法律也赋予了用人单位为了实现这一目的，所必须经过的遣散雇员的自由。

其次，用人单位拒绝续订劳动合同，也不会给第三人带来明显利益 （包括对国家和社会等抽象的第三人带来明显的公共利益）。

在计划经济体制下，雇佣关系具有超稳定的结构特点，表现包括：供需基本上是“一个萝卜一个坑”，期限基本为“终身制”，履行过程只要不犯严重错误，基本能够实现长期平稳就业。此时期下，工作岗位主要通过行政命令的方式进行配置。用人单位一旦不与某人订立或续订雇佣关系，往往意味着同时释放出了一个长期的‘铁饭碗’岗位，可供他人利用。但时过境迁，现在的就业市场高度竞争自由。即使用人单位拒绝与某一劳动者续订劳动合同，也不能通过行政命令的手段把工作岗位赋予第三人。另外，“工作岗位”本身也不再具有“铁饭碗”“长期饭票”等福利属性，劳动者可获得的劳动报酬皆是由其履行劳动合同义务提供劳动所获得的对价，已经不存在可与过去堪比的“工作岗位”的先验概念，难由其推出“利益”的存在。也许有人会问：续订劳动关系是不是会对社会公共利益带来好处呢，比如用人单位续订劳动合同，从国家和社会层面会增加社保收入，通过统筹支付体系促进社会整体稳定。这类观点的谬误在于过度夸大社会保险在公共财政与宏观经济体系中的功能。企事业单位的资本并非仅在被用于社会保险缴费时，才对公共财政或社会福利产生正向效应。事实上，企业资金无论投入何种合法经济活动，均会通过不同路径转化为公共收益：包括但不限于税收（如增值税、企业所得税、个人所得税）、上下游产业链的拉动以及最终消费的扩大。将企业资本的社会价值仅限缩为“是否进入社会保险缴费池”，本身即一种过度简化的线性思维。公共利益的认定不应依赖于对某一财政工具的片面强调，而应当置于更为整体的经济循环与制度均衡框架中加以审视。

再次，《劳动合同法》第十四条不具备“强制缔约”的规范性表达。

我们还可以从法律体系解释的角度，分析强制缔约规定的规范性表达，以此作为《劳动合同法》第十四条第三款不具有“强制缔约”功能的佐证。详见下表：

 

法律法规	条款
《民法典》	第四百九十四条 国家根据抢险救灾、疫情防控或者其他需要下达国家订货任务、指令性任务的，有关民事主体之间应当依照有关法律、行政法规规定的权利和义务订立合同。依照法律、行政法规的规定负有发出要约义务的当事人，应当及时发出合理的要约。依照法律、行政法规的规定负有作出承诺义务的当事人，不得拒绝对方合理的订立合同要求。
《民法典》	六百四十八条 供用电合同是供电人向用电人供电，用电人支付电费的合同。向社会公众供电的供电人，不得拒绝用电人合理的订立合同要求。第六百五十六条 供用水、供用气、供用热力合同，参照适用供用电合同的有关规定。第八百一十条 从事公共运输的承运人不得拒绝旅客、托运人通常、合理的运输要求。
《城镇燃气管理条例》	第十八条 燃气经营者不得有下列行为：（一）拒绝向市政燃气管网覆盖范围内符合用气条件的单位或者个人供气；……
《中华人民共和国电力法》	第二十六条　供电营业区内的供电营业机构，对本营业区内的用户有按照国家规定供电的义务；不得违反国家规定对其营业区内申请用电的单位和个人拒绝供电。
《中华人民共和国电信条例》	第十七条 电信网之间应当按照技术可行、经济合理、公平公正、相互配合的原则，实现互联互通。主导的电信业务经营者不得拒绝其他电信业务经营者和专用网运营单位提出的互联互通要求。
《中华人民共和国反垄断法》	第二十二条　禁止具有市场支配地位的经营者从事下列滥用市场支配地位的行为：……（二）没有正当理由，拒绝与交易相对人进行交易；……
《机动车交通事故责任强制保险条例》	第十条　投保人在投保时应当选择具备从事机动车交通事故责任强制保险业务资格的保险公司，被选择的保险公司不得拒绝或者拖延承保。

 

基于现今合同及电子合同的普及，应将《民法典》第四百九十四条第二款、第三款理解为现行法律关于“强制缔约”的总则性规定。而该条第一款是“指令合同”的总则规定，与“强制缔约”既有联系又有区别（参见易军、宁红丽：强制缔约制度研究——兼论近代民法的嬗变与革新）。不论是总则性规定还是分则规定，可以看出构成“强制缔约”的法律条文均具备规范的“强制交易”表达，包括两类：1、强制要约（如：……应当发出要约）；2、强制承诺（如：……（对于他人的要约）不得拒绝）。而将《劳动合同法》第十四条和上表条文进行比较，不难发现存在明显差异，《劳动合同法》第十四条并不具备任何“强制要约”或“强制承诺”的典型表达。

最后，通常情况下劳动合同的续订既没有必要，也没有可能适用“强制缔约”。

通过上表不难发现“强制缔约”多应用于水电热气等公用事业领域。这是因为上述领域已经涉及人的基本权利，如放任企事业单位可以拒绝供水供电，将对相对人的日常生活产生重大不利影响，迫使其要么迁移，要么采取原始生活方式，对现代文明理念及社会价值造成明显损害。关于公共运输服务、电信服务，可以视为基本权利在现代社会中的衍生，也有适用“强制缔约”的必要。另外，在交强险和反垄断领域，虽不涉及基本权利，但也可以视为某种“公共事业”。此时，适用强制缔约的正当性在于维护社会公共利益，包括社会整体的出行安全和市场竞争的自由，从而提升社会整体福祉。但对于劳动合同续订而言，通常只调整劳资双方之间的私益，不涉及基本权利和公共利益。这就是劳动合同法续订问题没必要适用“强制缔约”最根本的理由。

除此之外，还需要解决强制缔约，缔约什么具体内容的问题。我们之所以能够在公共事业领域普遍适用“强制缔约”，很大程度上是因为其“公共性”——一方当事人向不特定社会成员所提供的水、电、气、热、公共交通运输服务、金融服务，交易客体要么是种类物，要么是标准化服务。故对供需双方而言，只需要法律规定拟制当事人之间达成了狭义的缔约合意，就可以完成交易，无须就标的的质量、规格、价款、违约责任等其他条件进行复杂磋商。但劳动合同所指向的雇佣关系是复杂多样的。即使法律拟制双方达成狭义的缔约合意也无济于事，除非双方另就具体的工作内容、报酬、福利、制度、岗位、责任等各类要素协商达成一致。如我在《之我见》一文所言，这些要素对劳资双方而言就像两个齿轮，只有每一个齿槽都能啮合，才能就续订劳动合同达成真正的、最终的、完整的合意。这就是劳动合同法续订问题没有可能适用“强制缔约”的原因。

四、劳动用工领域“强制缔约”的适用场景

“强制缔约”在劳动用工领域并非毫无生长土壤。实践中，公益安置契合“强制缔约”的以上两点构造，具有适用的基本条件。

• 公益安置用于解决国家特定事业、特定行业少数从业人员退出原领域后的生活安置问题，通过行政手段为其提供就业岗位，使其能够通过一定劳动持续获得收入解决生活问题，以体现国家对其体恤优待，补偿其因长期从事国家特定行业、事业所作牺牲。故安置行为对涉及的国家特定事业、行业具有促进和保护作用，具有公共利益属性。
• 公益安置适用场景本身的特点，保障了劳资双方达成合意的条件足够简单，而无须像社会用工续订劳动合同时那样进行烦琐磋商。首先，公益安置有各类政策法规为其提供一定的强制力，限制用人单位选择自由。其次，公益安置的关键节点是劳资双方初次（而非续订）订立劳动合同。在这个时期，被安置对象往往是跨行业而来，对工作内容并不熟悉，对工作待遇、工作环境也没有很高的期待。再次，接受安置工作任务的单位也具有特殊性，基本上属于事业单位或国企，具备较成熟薪酬体系和岗位体系。这些特点进一步让劳资双方需要额外达成的劳动合同履行要素的磋商空间缩小。可以在双方仅达成狭义的缔约合意的情况下，无须烦琐磋商即可完成聘用。如《中国农业银行股份有限公司赤壁市支行、洪思雨劳动争议二审民事判决书》中法院指出：

“赤壁市民政局退伍军人安置办公室向农行赤壁支行出具了《退役士兵（志愿兵）安置通知》，通知书明确载明安排洪思雨到农行赤壁支行工作。农行赤壁支行接收了洪思雨的安置手续及退伍兵档案，自接收洪思雨安置通知及档案之日起，洪思雨与农行赤壁支行之间即已建立劳动关系。非因退役士兵本人原因，接收单位未按照规定安排退役士兵上岗的，应当从所在地人民政府退役士兵安置工作主管部门开具介绍信的当月，按照不低于本单位同等条件人员平均工资80%的标准逐月发给退役士兵生活费至其上岗为止。”

除了退伍军人之外，目前各部委法规及地方政府部门对退役运动员、被征地农民、零就业家庭等特定群体具有各层次符合公益安置特点的相关规定。但一方面，这些规定散乱，只能说颇具“强制缔约”雏形，但尚未正式纳入“强制缔约”轨道。另一方面，《民法典》及相关司法解释对于“强制缔约”制度本身的建设也不够完善，如当事人违反强制缔约规定，究竟承担何种法律责任、维权程序如何启动等实践性问题尚未解决。但已超出了本文探讨范围，本文无意探讨。

五、劳动合同续订问题的“政策司法化”及其危害

笔者认为对《劳动合同法》第十四条第三款裁判口径调整的政策原因在与对“劳动合同短期化”的治理。自《劳动合同法》颁布实施以来，政策层面就一直将此作为宏观治理目标。如在2007年，原劳动和社会保障部就印发《中华人民共和国劳动合同法宣传提纲的通知》一文中就指出：

“劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响”。

2025年8月，最高人民法院举行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称：《劳动争议司法解释二》）新闻发布会发布重申：

“劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不 利于用人单位发展…”

但是，将原本应由立法机关通过制定与修正法律条文才能解决的法律问题，在制度运行中转移到司法程序中去处理，即政策司法化，存在诸多危害。

第一，司法解释作用的对象在于对法律规范含义的不明确部分。其前提必须是：法律条文已经具有规定。从《劳动争议司法解释二》内容来看，也只明晰了“应认定为连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形。这就意味着，在该司法解释之前，各地法院对“连续订立二次固定期限劳动合同的”也存在不同认识和理解争议，对社会公众而言，又怎能对建立在此基础之上的第三次订立劳动合同时的法律效果产生明确的认识与指引？换句话说，如果要令第三次订立劳动合同具有强制性或半强制性，唯有通过立法部门修订《劳动合同法》第十四条方能实现。如果用司法解释去“解释”一个法律没有规定的问题，将模糊了立法与司法的功能分工，将削弱司法作为中立裁判者的制度形象，透支司法权的公信力。

第二，在涉及政策司法化的具体案件处理过程中，裁判规则的论证基础已不再是当事人之间权利义务及相应的法律规定，而是对国家提出的宏观治理目标的关切和回应。这会让私法自治原则被功能性目标压缩、让法定权利义务边界被政策需要绑架、让法律制度内部出现目的冲突与结构失衡。长期而言，这将削弱法律体系的自洽性，使法律不再是一个由规则逻辑联结的规范整体，而成为一个被塞入若干治理目标的缝合怪。具体到“劳动合同长期化”这一政策，在现今工作岗位供不应求，零工经济、灵活用工盛行的社会环境中，当真能契合好用吗？对整体用工环境究竟是促进作用抑或抑制作用，值得深思。

第三，假设劳动合同长期化的目标是正确的，为了到达这个目标，如果不用法律修订，而采用“司法解释”（甚至更低级别的“裁判口径”变化）的路径进行调整，就必定存在一个特定的职工群体，对这个群体而言，用人单位本来无需续签劳动合同且仅需支付较低的离职经济补偿，但法律适用变化之后，用人单位就必须续签并承担该职工群体长期的人力成本，或者须承担较高离职经济赔偿。不禁要问：这个特定群体有多少大？更重要的是，因为司法调整而导致用人单位对这个特定群体增加的法律负担，在缺乏制度性成本分担机制的情况下，实际是将社会整体治理成本被转移至部分单位承担，在制度正义层面具有明显争议。对此，劳动法部门应借鉴公司法部门，同样为了转变“资本空心化”这一政策导向性问题，是通过修订《公司法》增加了对股东出资期限的限制规定的路径进行，同时颁布实施细则，明确过渡办法及不适用的例外情形。通过这些变通，极大程度缓解了社会存量问题，缓和了新法律规定与既存公司股东基于修订前法律规定所的引导所产生的冲突。

六、结语 

综上所述，将《劳动合同法》第十四条第三款解释为“强制缔约”规则，既缺乏清晰的规范依据，也难以在民法体系中获得正当化支撑。从文本结构、体系解释、比较法经验以及制度运行逻辑来看，在未对《劳动合同法》第十四条条文完成修订以前，其无法承担“用人单位负有续订义务”的法律文义与治理界限。更值得警惕的是，当前对劳动合同强制性续订问题的这种解释路径，并非单纯的法律技术分歧，而是“政策司法化”在劳动用工领域的一次呈现。当宏观治理目标无法通过立法程序及时、明确地制度化时，司法裁判便被期待在个案中承担起政策调节功能。然而，一旦司法解释或裁判规则开始直接承接政策目标，其论证基础就不可避免地从规范逻辑转向功能考量，从当事人权利义务的界定转向治理效果的权衡。这种转向，短期内或许能够回应现实焦虑，但长期来看，却可能侵蚀私法自治的边界，模糊立法与司法的分工，并削弱法律规范本应具有的可预期性与稳定性。

劳动关系的稳定性问题，固然具有重要的社会意义，但其解决路径应当主要依赖于立法层面的制度设计与成本配置，而非通过司法解释在个案中隐性转移治理成本。若确有必要在特定情形下限制用人单位的终止自由、引入更强的续订义务，也应当由立法机关以明确规则、配套责任与救济机制的方式加以实现，而非通过扩张解释既有条文来完成制度“加码”。本文并非否认劳动法保护劳动者的价值取向，而是试图提醒：即便出于善意目的，突破既有规范结构的解释路径，也可能在无意中制造新的不公与不确定性。在劳动合同续订问题上，回到法律文本本身、回到民法与劳动法的制度分工，或许并不“激进”，但却是维护法治理性所必需的克制。

作者：李盛缘律师

擅长领域：合同法 公司法 劳动法

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